Budaya Kerja Modern Picu Kelelahan Ekstra, Ini Kata Sosiolog UGM

Jakarta, NU Online

Burnout bukan sekadar masalah psikologis individual, melainkan gejala sosial yang lahir dari relasi antara struktur kerja, nilai budaya, ketimpangan ekonomi, relasi kuasa di organisasi, serta perubahan gaya hidup modern. Karena itu, burnout tidak dapat dijelaskan semata-mata sebagai lemahnya daya tahan individu.

Sosiolog Universitas Gadjah Mada (UGM), Fina Itriyati, menilai kelelahan dapat dipahami sebagai tanda adanya ketidakseimbangan antara tuntutan sistem dan kapasitas manusia. Ketika masyarakat, organisasi, dan budaya kerja terus menaikkan standar produktivitas, sementara perlindungan sosial, kontrol pekerja, dan dukungan kolektif tidak menguat, kelelahan menjadi pengalaman yang meluas.

“Secara sosiologis, istilah-istilah ini penting karena menunjukkan bahwa burnout terjadi dalam pengalaman sehari-hari pekerja, terutama di kota besar. BPS sendiri menempatkan jam kerja, upah, jenis pekerjaan, sektor, umur, dan wilayah sebagai variabel penting dalam membaca kondisi pekerja Indonesia,” ungkap Fina kepada NU Online, Jumat (10/4/2026).

Kelelahan meningkat bukan semata karena beban kerja bertambah, tetapi juga karena perubahan makna kerja itu sendiri. Kerja tidak lagi sekadar sarana mencari nafkah, melainkan menjadi sumber identitas, harga diri, status sosial, bahkan moralitas. Perubahan ini memperbesar risiko burnout karena batas antara prestasi dan pengorbanan semakin kabur.

“Dalam budaya kerja modern, seseorang dinilai bukan hanya dari apakah ia bekerja, tetapi dari seberapa sibuk, responsif, produktif, dan seberapa besar kesediaannya memberi lebih,” tambahnya.

Ia menyoroti sejumlah perubahan sosial yang berpengaruh. Pertama adalah digitalisasi. Teknologi membuat pekerjaan lebih cepat, terukur, dan mudah dibawa ke ranah pribadi. Ponsel, platform rapat daring, dan aplikasi kerja menciptakan budaya always on and available, yakni kondisi ketika pekerja merasa harus terus tersedia.

“Kegagalan pun dipersonalisasi. Orang merasa harus terus meningkatkan diri, mengikuti kursus, membangun personal branding, memperluas jaringan, dan mengejar prestasi agar tidak tertinggal,” ujarnya.

Di sisi lain, banyak pekerja muda menghadapi kontrak kerja jangka pendek, persaingan tinggi, peluang kerja tidak stabil, serta biaya hidup yang meningkat. Dalam kondisi ini, menolak beban kerja tambahan menjadi semakin sulit.

Dari perspektif sosiologi, hustle culture bukan sekadar gaya hidup, tetapi juga ideologi yang menormalisasi kerja berlebihan sebagai tanda ambisi dan nilai diri, sementara istirahat dipersepsikan sebagai kemunduran.

“Padahal, banyak orang bekerja berlebihan bukan semata karena keinginan, tetapi karena takut tertinggal (fear of missing out), takut kehilangan pekerjaan, atau merasa tidak punya alternatif,” tegasnya.

Tekanan target yang tinggi turut memperparah kondisi tersebut. Pekerjaan menjadi arena evaluasi tanpa akhir, membuat pekerja hidup dalam mode antisipasi dan kecemasan terus-menerus. Akibatnya, kelelahan tidak hanya bersifat fisik, tetapi juga mental.

Fenomena lain yang disoroti adalah fleksibilitas semu. Secara formal, pekerja tampak diberi kebebasan dalam mengatur waktu dan tempat kerja. Namun dalam praktiknya, batas antara kehidupan kerja dan pribadi menjadi kabur.

Fleksibilitas ini juga memindahkan beban tanggung jawab ke individu. Ketika pekerjaan menumpuk, organisasi kerap beralasan pekerja memiliki keleluasaan mengatur waktu, padahal target dan tuntutan respons cepat tetap tinggi.

Selain itu, pengaruh social comparison semakin kuat di era digital. Individu tidak hanya membandingkan diri dengan rekan kerja, tetapi juga dengan khalayak luas di media sosial yang kerap menampilkan standar keberhasilan ideal.

“Orang merasa jam kerjanya belum cukup, penghasilannya belum cukup, bahkan istirahatnya pun terasa bersalah karena orang lain tampak terus bergerak,” paparnya.

Dalam konteks ini, quiet quitting dapat dipahami sebagai bentuk resistensi sehari-hari. Pekerja tidak melakukan perlawanan terbuka, tetapi menarik kembali energi, loyalitas, dan afeksi yang sebelumnya diharapkan organisasi.

“Ketika tuntutan tambahan tidak dibalas dengan pengakuan, keamanan, upah, perkembangan, atau makna, pekerja mulai menetapkan batas,” tutupnya.

Ia menekankan, salah satu langkah penting ke depan adalah memperkuat kemampuan pekerja untuk bernegosiasi secara kolektif terhadap tuntutan kerja dan kebijakan organisasi.